В данный момент из РФ уходит большое количество фирм и огромное количество людей остаются без работы. Это замечательная возможность набрать для себя в команду отличных людей, в том числе и, так называемых, суперзвезд. Как найти такого работника и как его отличить от ленивого и плохо работающего сотрудника?
Прежде чем перечислить методы определения неплохого работника, отмечу самую распространенную (и от сего парадоксальную!) ошибку в найме — это выбор работника лишь только на основании его резюме.
Дело в том, собственно что в резюме перечислены только прошлый опыт, должностные прямые обязанности и сведения об образовании — этой информации конечно очень мало для оценки человека и его качеств.
Что это за качества и как их выявить?
Характеристика № 1. «Процесс-Результат».
Есть люди, направленные на итог, а есть — на процесс.
Если вы поставите на руководящую должность «процессного человека» — у вас могут возникнуть трудности, так как этот человек не умеет ставить перед собой цели и, тем более, ставить цели перед подчиненными.
Выявить этих людей элементарно — задайте им вопрос: «Какой продукт они делали на прошлой работе?» И послушайте, собственно что он будет рассказывать.
Например, «таксист-процессник» ответит: «Я перевозил пассажиров / я был обходительным шофером / и т/д». А вот «Таксист-результатник» уверенно ответит: «Мой продукт — это доставленные пассажиры».
Если для вас необходим руководитель, то берите человека, который отвечает как «результатник», если же нужен исполнитель — то ищем «процессника».
Характеристика 2. «Психологическая предрасположенность».
Нужно выбирать человека, которому психологически комфортно исполнять его должностные прямые обязанности.
Например, торговец не утомляется, разговаривая с толпой людей в течение дня/недели/месяца — для него это психологически комфортно. Но в случае если мы поставим такового торговца на разработку стратегического интереса фирмы, то это будет ему психологически и морально тяжело — он провалит все поставленные перед ним задачи.
Поэтому,если, к примеру, мы ищем продажника, то нам нужен болтун, который психологически готов долго и кропотливо выслушивать собеседника и выявлять его потребности.
Характеристика 3. «Ключевые слова».
Нужно внимательно слушать о чем вам говорит кандидат и, главное, какие вопросы он задает!
Когда человек подробно узнает: когда платят зп, какие «плюшки» есть в компании, во сколько обед и часто ли сотрудники задерживаются — то сразу понятно — такой человек вам точно не нужен, он будет просто ходить на работу и отрабатывать свои обязанности, но не будет получать удовольствие от своей деятельности и не будет вносить ничего интересного в процесс работы и в результаты. Он не осознает, собственно что «Зарплату платит не наниматель — он лишь только командует средствами. Заработную плату платит заказчик.» (Генри Форд) и доказывать такому человеку что-либо бесполезно.
Такой человек вам не нужен! Точка).
Характеристика 4. «Увеличивающийся функционал».
Чем серьезнее и ответственнее человек, а также, чем больше он радеет за интересы фирмы — тем больше у него обязанностей, которые с каждым днем как снежный ком становятся все больше и обширнее? Он и договоры сделает, и деньги выбьет, и цветочки польет, которые стоят рядом с ним. А еще помощь предложит товарищам своим. Вот за таких людей надо держаться и всеми силами оставлять их в команде.
А того, кто на любую дополнительную просьбу начинает бурчать и денег просить, стоит обратить внимание и подумать: а нужен ли он в команде.
Поэтому на собеседовании сразу спрашивайте, а рос ли и его функционал на прошлой работе и как он к этому относился, если хорошо — то это замечательный признак!
Характеристика 5. «Рекомендации с прошлых мест работы».
Если вы ищете руководителя — это вообще очень важный момент и его нельзя игнорировать. Обязательно звоните и узнавайте все, что вам интересно! И если есть возможность пообщаться с несколькими коллегами вашего потенциально нового сотрудника, то это будет вообще замечательно, ведь вы получите полную характеристику человека.
Кризисный менеджер. Закончила в 2001 году РГПУ им.Герцена факультет психологии. в 2005 году прошла обучение в Институте дополнительного профессионального образования по направлению финансы, экономика и управление предприятием. В 2012 году прошла обучение в Институте И.Адизеза по направлению: как вывести компанию из кризиса. Живу по принципу: нет бизнеса, который не может принести прибыль – есть сотрудники, которые не умеют или не хотят работать!
